時下，很多到了退休年齡的人樂于“發揮余熱”，退休后或者被原單位“返聘”，或者去新單位再就業。而一些企業從用工成本、技術嫻熟度等因素考慮，也愿意聘請退休職工。但是，很多人不知道的是，超過退休年齡再就業，就不再受勞動合同法的保護了。
案例
高女士在某物業公司工作了將近10個年頭，后被公司解聘。2016年，高女士將物業公司告到朝陽法院。高女士稱，她入職該公司后，公司從未和她簽訂勞動合同，也未給她繳納社會保險。她存在加班工作的情況，入職后只享受過21天年假，有153天年假未休。每年公司都會給她發放年終獎，但2015年卻未發放。據此，高女士以勞動爭議為由，起訴要求公司向她支付因未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、未休帶薪年假工資、解除勞動合同經濟補償金、未繳納養老保險損失等。
法院在審理中發現，2005年被告公司成立，雖然被告公司認可高女士自公司成立時便入職，但此時高女士已年滿50周歲，達到了退休年齡。法院認為，盡管高女士至起訴時仍未辦理退休手續，但依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，高女士與被告單位之間不能建立勞動關系，雙方屬于勞務關系。因高女士堅持按照勞動爭議起訴，因此法院裁定予以駁回。
除另有約定勞務關系只支持工資
勞動關系和勞務關系的差別究竟在哪里?
勞務關系最重要的一點是不受《勞動合同法》的保護。
《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立了勞動關系，但是沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者是可以要求單位支付雙倍工資的。此外，用人單位不能隨意開除員工，如果用人單位單方與勞動者解除或者終止勞動合同，應該給予經濟補償金，違法解除的，勞動者還可以索要賠償。而勞動者的加班工資、帶薪年假也都受《勞動合同法》的保護。
但勞務關系就如同雇傭關系，通常只有工資能夠獲得支持。具體工資多少，如何支付，也是遵照雙方之間的約定，按月、按天、按小時都可以。而加班費、帶薪年假、未簽勞動合同雙倍工資、解除勞動關系經濟補償金、相關保險繳納等福利待遇法律都不再保護，除非雙方之間另有約定。也就是說，在勞務關系中，單位可以隨時終止用工，而不用給予勞動提供者任何的經濟補償。
律師提醒
退休后再就業簽好書面協議
律師提醒退休老人，到了退休年齡如果準備再就業的，應避免與用人單位通過口頭協議約定勞務事宜，最好簽訂書面的勞務協議，與單位明確工作內容、工資報酬，甚至醫療保障、加班補償、以及其他福利待遇，同時保存好相關材料。這樣一旦發生糾紛，勞務協議會成為有效的保障。
另外，由于到了退休年齡，不再構成勞動合同關系，發生糾紛時，勞動者無需再去申請勞動仲裁，可直接到法院按照一般的民事糾紛起訴。
對于用人單位而言，因為沒有工傷保險的保障，雇傭退休人員存在一定的風險，單位對此也要引起注意。
（區委依法治區辦供稿 ）
