用人單位以調整勞動者工作崗位屬于自主用工行為為由與勞動者解除勞動合同系合法解除，不應支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。近日，某區法院勞動爭議庭開庭審理后判決公司與勞動者解除勞動合同屬于違法解除，理應支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。
王先生起初在某電器公司擔任殘次分庫組長，2017年7月，公司向王先生送達《支援調整定崗定薪通知書》，將王先生工作崗位調整為防損學員。王先生很郁悶，認為公司的此決定不合理，于是自己仍堅守在原崗位，未到新崗位報到，可最后等到的卻是一份公司作出的《終止（解除）勞動合同通知書》，以王先生未到新崗位報到存在連續曠工、嚴重違反了公司規定為由，與王先生解除勞動合同。王先生就此事多次與公司溝通無果后，便向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金，后仲裁委支持了王先生的仲裁請求，公司對此不服訴至法院。
庭審中，王先生主張殘次分庫組長一職屬于行政管理崗位，收入包含基本工資和裝卸提成，而防損學員一職屬于一般保安，收入僅包含基本工資，故其不同意公司對其作出的降職降薪的決定，仍繼續到原工作崗位工作，不存在曠工的情形，公司據此與其解除勞動合同構成違法解除。公司對此不予認可，主張因客觀經營必要將王先生工作崗位平級異動調整，屬于合理范疇，王先生未前往新的工作崗位工作，構成連續曠工，嚴重違反公司規章制度，公司有權依法與其解除勞動關系，王先生對此不予認可，公司亦未能就其上述主張提交確實有效的證據予以證實。
法院經審理認為，公司在未與王先生協商一致的情況下即作出調整王先生工作崗位的決定實屬不妥，且公司未能提供確實有效的證據證明此次調崗行為存在客觀必要性和合理性，故王先生拒絕前往新工作崗位上班不屬于曠工行為，公司據此與王先生解除勞動合同缺乏事實及法律依據，屬于違法解除勞動合同的情形，應當向王先生支付違法解除勞動合同賠償金。
（區委法建辦供稿）
